Pasos Nueva Época 6

13 *Estudiante del Doctorado Interinstitucional en Educación mariaelizabeth.luna@iberopuebla.mx Bibliografía Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. México: Granica. Blanco, L. (2009). Desarrollo y evaluación de competencias en Edu- cación Superior. España: Narcea. Kress, G. (2003). Literacy in the New Media Age . England: Routledge. Zorilla, M. (2010). Propósito, difusión y uso de las evaluaciones. La experien- cia mexicana . México: INEE. seren d ipias evaluación como proceso reflexivo a partir de indicadores precisos inicia el compromiso de mejora. La inclusión de una evaluación de pares ofrece información que sólo puede ser proporcionada por aquellos que forman parte de la misma comunidad y que difícilmente podría evidenciarse para el mejoramiento del desempeño, por ejemplo, el uso o no de software o herramientas actualizadas o no para su labor. Regularmente las evalua- ciones directas son producto de una mirada ascendente en la jerarquía organizacional, sin embargo, la propuesta para la obtención de infor- mación de aquellos a quienes se les dan indicaciones, órdenes y explicaciones ayuda a observar el tipo de comunicación que se usa para tal efecto, lo que no sucede con la evaluación directa del jefe, donde lo que priva son los resultados del desempeño. Así, el modelo de evaluación de 360° indica los aspectos necesarios a desarrollar a partir de los parámetros establecidos por la comunidad educativa, donde la crítica y la autocrítica son los elementos principales que debe enfrentar una persona que se evalúa bajo los criterios de este modelo. ¿PARA QUÉ SIRVEN LOS RESULTADOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360°? El informe, que es entregado únicamente al evaluado, representa una oportunidad de aprendizaje y promoción de los aspectos necesarios a desarrollar, para propiciar entre docentes, alumnos, directivos y personal de servicio y mantenimiento el acompañamiento necesario a fin de potenciar sus fortalezas, brindándoles estímulos, así como procesos de retroalimentación y reflexión para optimizar su labor. Este documento permite, a partir de la autorreflexión del evaluado, la elaboración de un plan de mejora personal con indicadores claros y apoyo de diversas instancias. La continuidad y el resultado dependen, en primer lugar, de la seriedad y profesionalismo para diseñar los indicadores e instrumentos de evaluación. En segundo lugar, de la organización asertiva de los grupos de evaluación. Y, finalmente, de la redacción del informe final, la comunicación del mismo y el manejo de su contenido. De acuerdo con Blanco (2009), para que un modelo funcione, la evaluación debe realizarse continuamente con los mismos indicadores de calidad. Sin embargo, es necesario destacar que la presencia de un líder académico, capaz de cohesionar los esfuerzos por ingresar y permanecer en una cultura de evaluación con miras al desarrollo integral y profesional de todos los actores educativos es la diferencia entre cumplimiento y excelencia.